Medidas do/a "Presidente"

No lançamento do Pessoas@2020 desafiámos os presentes a vestirem simbolicamente a pele de "Presidente" e descreverem a primeira medida a tomar enquanto tal. Desta forma, pretendemos lançar a nossa matriz de actuação: agir consubstanciados nas opiniões, sugestões, ambições, anseios e contributos de todos aqueles que, sem excepção, ambicionem ajudar a desenvolver o capital humano em Portugal, aportando valor para o nosso país, organizações e pessoas.
Estas medidas estão a ser publicadas, uma por dia, nas redes sociais. E ficarão todas reunidas aqui:

1. "Centrar as pessoas no core business das organizações". Célia Agostinho, Intelac
2. "Cada vez mais se ouve em todo o lado que o capital humano é o factor mais relevante para a gestão das organizações. Contudo, enquanto os GRH não interiorizarem que a gestão do capital humano deve estar alinhada com a estratégia do negócio, dificilmente deixarão de ter um papel de menor relevância quando comparados com os seus pares. Neste âmbito, uma nova visão para a APG - ao que parece consubstanciada agora pelo movimento Pessoas@2020 - poderá contribuir para tal desiderato". Carlos Antunes
3. “Aposta no reconhecimento dos recursos humanos, feedback contínuo, liderança pela positiva e pelo exemplo”.
4. "Disponibilizar soluções adequadas ao universo das pessoas para trazê-las motivadas, evitando o absentismo e o "presentismo".
5. "Os profissionais de RH têm de ganhar o seu lugar na gestão das empresas. Para que isso aconteça é fundamental que o seu trabalho acrescente valor, nomeadamente promovendo medidas que desenvolvam as pessoas em total alinhamento com a estratégia da empresa. A primeira medida deste movimento deverá ser um papel junto das universidades para atualização dos conteúdos dos cursos de gestão de RH, incluindo, além das temáticas de gestão de pessoas, finanças, economia, gestão, inovação e criatividade".
6. "Criação de uma plataforma tecnológica para partilha de ideias dos clientes dos Gestores RH: os não gestores, as pessoas (o principal activo das organizações). Para quê? Para diagnosticar as suas reais e atuais necessidades". Catarina Ramalho, Groundforce Portugal
7. "Avaliar, medir e potenciar o talento individual de uma forma objetiva e cientificamente validada".
8. "Aumentar o número de mulheres em cargos de liderança".
9. "Ouvir, auscultar ideias para influenciar o futuro das Pessoas".
10. "Apostar na formação interna e no planeamento do desenvolvimento das carreiras. Inovar e manter a competição saudável".
11. "Disseminar a "gamefication", ou seja, a definição de objectivos onde, à semelhança de um jogo, o benefício é transparente".
12. "Certificar os profissionais responsáveis pela gestão de pessoas".
13. "Apostar no desenvolvimento dos recursos humanos das PME's, promovendo o seu potencial mediante:
    - Contactos com os respectivos decisores;
    - Formação dos líderes;
    - Formação dos colaboradores".
14. "Promover agressivamente um 'Erasmus' empresarial, criando condições, quase de forma obrigatória, para que os gestores das PME's possam viajar e conhecer outras realidades empresariais que não este cantinho à beira-mar plantado".
15. "Mais investimento na área de recrutamento e seleção; maior aposta e apoio às pessoas; incentivo às formações que melhorem a produtividade".
16. "Proceder à avaliação dos meios ao dispor e verificar se são suficientes para o desempenho da função".
17. "Investir na formação das pessoas".
18. "Apostar na formação em políticas de desenvolvimento RH a empresários de PME's".
19. “Incentivar uma adequada integração de novos colaboradores nas empresas, proporcionando maiores probabilidades de sucesso para a pessoa e para os resultados organizacionais”.
20. "Maior integração transversal da função RH nas organizações".
21. “Respeito”.
22. “Desafiar os líderes a ouvirem mais, a ESCUTAREM os seus colaboradores, solicitando-lhes ideias para o desenvolvimento das respectivas organizações”.
23. "Motivação. O Capital Humano motivado afigura-se como o factor organizacional mais importante".
24. "Equilíbrio entre a vida pessoal e laboral".
25. "Pessoas menos políticas e mais estratégicas".
26. "Colocar os RH como motor de desenvolvimento da estrutura organizacional".
27. "Formação contínua".
28. "Organização actual: 1. Lucro, 2. Estratégia, 3. Processos, 4. Pessoas; Organização futura: 1. Pessoas, 2. Estratégia, 3. Processos, 4. Lucro”.
29. "Adequação das políticas de RH às exigências do mercado laboral, mas valorizando as aptidões dos colaboradores".
30. "Estimular o desenvolvimento das pessoas através de uma atitude inteligente, sustentada e inclusiva".
31. “Maior flexibilidade no horário laboral das empresas portuguesas. Mais horas de trabalho não se traduzem em mais produtividade”.
32. "Alterar, definitivamente, o vocabulário e onde se lê Recursos Humanos leia-se Pessoas; Motivação leia-se Mobilização; Carreiras leia-se Percursos de Vida e Profissionais; Contrato de Trabalho leia-se Membro de uma Comunidade; etc.".
33. "Recurso à metodologia 80-20 em que cada trabalhador disponibiliza 20% do seu tempo na empresa para levar a cabo projectos potenciadores do seu próprio desenvolvimento".
34. “Maior diversidade de género na gestão das empresas”.
35. "Efectuar um acolhimento e integração de excelência".
36. “Capacitar qualquer profissional, de qualquer área, para que, com as ferramentas, competências e conhecimento adequados, possa desenvolver e gerir o seu percurso profissional”.
37. "Apostar na formação para atingir desenvolvimento pessoal e profissional".
38. “Solicitar aos meios de comunicação espaço televisivo para divulgação da iniciativa. Explicá-la a todo o tecido empresarial através das respectivas Confederações, realçando a relevância do capital humano”.
39. "Motivação".
40. "Implementação de um sistema de reconhecimento de desempenho dos colaboradores que não seja somente financeiro".
41. "Intervir junto das Universidades para que as disciplinas de Gestão de Pessoas sejam leccionadas com paixão e de acordo com as novas tendências e políticas de RH".
42. "Promover ações de responsabilidade social nas escolas; tornar obrigatório o CAP no ensino secundário; promover mais workshops junto das empresas".
43. "Questionar os principais CEO's sobre o que esperam dos gestores de pessoas, bem como dos talentos de hoje e de amanhã".
44. “Promover a educação no sentido da cooperação, abertura e entreajuda”.
45. "Apostar na retenção do talento em função dos objectivos estratégicos".
46. "Comunicação positiva. Motivar. Capacitar".
47. "Sólida formação em estratégia e gestão de negócios para os Gestores de RH".
48. "Apostar na auto-formação com recurso às plataformas MOOC - Massive Online Open Courses".
49. "Acesso gratuito ao Ensino Superior".
50. "Desenvolver programas de formação ajustados às funções e ao conhecimento de cada pessoa".
51. "Aumentar o número de iniciativas de WORK LIFE BALANCE (WLB) nas empresas".
52. "Todos os elementos que compõem o Capital Humano de empresas públicas e privadas devem ter direito a ver as suas competências desenvolvidas e maximizadas no local de trabalho".
53. "Humanização das organizações. Aproximação e valorização das pessoas para potenciar e desenvolver as empresas".
54. “Desenvolver uma estratégia clara de como melhorar os níveis de resiliência dos portugueses”.
55. “Premiar o mérito”.
56. "Olhar para o «gap» geracional como uma oportunidade e não como uma ameaça".
57. “Avaliar não só as competências técnicas, mas, também, o potencial de aprendizagem e desenvolvimento”.
58. "Tomar mesmo conta do leme da paridade de género a implementar até 2017".
59. " Certificação dos profissionais de Recursos Humanos".​ 
60. "Incremento da formação técnica".
61. "Desenvolver boas práticas e recrutar valor acrescentado".
62. "Criar condições de valorização do capital humano em detrimento do lucro fácil e rápido".
63. "Apostar fortemente no desenvolvimento humano e técnico desde a infância".
64. “Motivar equipas através de uma liderança que saiba reconhecer o trabalho e o talento”.
65. “Trabalhar em equipa para atingir uma mesma meta”.
66. "Perceber o grau de comunicação e melhorá-lo. Conceder importância ao "feedback" dos trabalhadores para o desenvolvimento organizacional".
67. “Dar feedback constantemente”.
68. "Aposta séria na educação desde a mais tenra idade".
69. “Promover resiliência e competitividade”.
70. "Ouvir para integrar. Implementar um sistema de comunicação consistente, transparente e biunívoco".
71. "Dotar os profissionais de RH de capacidade de liderança e poder de argumentação baseado em números".
72. "Gerir os talentos organizacionais e apoiá-los no respectivos desenvolvimentos de carreira".
73. "Educação e formação".
74. "Implementar mecanismos de avaliação da motivação, por forma a que, sendo tomadas medidas, as pessoas se sintam mais felizes e alcancem maior produtividade".
75. "Incentivar os profissionais RH a criarem elos de ligação entre as diversas áreas organizacionais".
76. "Promover encontros de networking ao estilo de tertúlias, para partilha de ideias e boas práticas".
77. "Desenvolver a compaixão e o altruísmo dos quadros organizacionais".
78. "Estabelecer uma network entre o mundo empresarial e o ensino académico".
79. "Organização do I Simpósio Internacional de Capital Humano em Portugal através de uma articulação entre empresas e universidades".
80. "Mais investimento em recrutamento e selecção".
81. "Incentivar a realização de auditorias comportamentais nas organizações".
82. "Flexibilidade temporal e espacial para responsabilizar os colaboradores, permitindo-lhes, ainda, uma maior conciliação entre as vidas profissional e pessoal. Desta forma, poderão ser mais felizes e produtivos".
83. "Criar fóruns de debate por sector de actividade".
84. "Organização de workshops relativos às novas tendências de gestão das pessoas a nível mundial".
85. "Criar um verdadeiro momento de inclusão".
86. "Criar um verdadeiro regime de formação profissional".
87. "Apostar na formação profissional e no planeamento da gestão de Pessoas".
88. "Avaliação de desempenho efectiva e eficiente com as consequentes medidas correctivas e/ou de reconhecimento do trabalho / desempenho".
89. "Apoiar os decisores na sua caminhada até à liderança".
90. "Valorizar mais o «humano» e menos o «recurso»".
91. “Formar / educar chefias para liderar as Pessoas, transmitindo-lhes valores como transparência, ética e confiança", Manuela Jorge
92. "Escutar as pessoas, integrá-las nas tomadas de decisão para comprometê-las".
93. "Implementar o coaching para desenvolver individualmente os colaboradores da organização".
94. "Medir o desempenho e a motivação das Pessoas para adequar a estratégia organizacional".
95. "Formação equitativa, justa e sensata, com aplicabilidade efectiva e acessível.", Ana Paula Costa
96. "Apostar em formação de qualidade!", Luísa Almeida
97. "Identificar, desenvolver e reter os talentos".
98. "Ouvir, motivar, formar, liderar Pessoas e não Recursos.", Teresa Dias
99. Tratar as pessoas como «pessoas». Todos nós somos diferentes, há que respeitar cada um e deixá-lo ser livre. Só assim conseguimos algo melhor e positivo na nossa actual sociedade, dentro das organizações", Manuela Cruz
100. "Respeito e inclusão da diferença desde os primeiros anos de escolaridade".
101. Incluir mulheres em todos os Conselhos de Administração das grandes empresas, começando, de imediato, a preparar as respectivas sucessoras. O potencial já existe, só necessita de ser aproveitado".
102. “Criar mais transparência nos processos de recrutamento".
103. "Promover atividades que permitam e incentivem a partilha de boas práticas de Gestão de Pessoas, transversalmente, na estrutura empresarial portuguesa".
104. "Capacitar as pessoas nas mais diversas áreas para conseguirem dar resposta às diferentes problemáticas da respectiva área profissional."
105. "Compreender a realidade e as necessidades das empresas, adaptando os currículos académicos e respectivos conteúdos por forma a atingirem-se melhores performances."
106. “A responsabilidade social das empresas começa na forma como tratam e se dedicam às suas Pessoas!”