Fátima Rodrigues | Especialista GRH, Montepio

Ao longo da evolução da Gestão de Pessoas assistimos a saltos qualitativos no foco da sua atuação culminando na Gestão Estratégica de Recursos Humanos. A proposta de modelos agregadores, como o proposto por David Ulrich, coloca o foco no papel estratégico, ativo, de parceiro de Negócios e promotor do Desenvolvimento Humano Global, que defendo caber à Gestão de Pessoas. A racionalidade instrumental subjacente aos modelos dominantes de gestão tem limitado fortemente a expressão deste potencial de Desenvolvimento Societário da Gestão de Pessoas.
A instrumentalização da Gestão de Pessoas que tem vindo a favorecer, em muitos casos, apenas um dos parceiros da equação organizacional, sublinhando a ética do self consumidor / consumido, permite alimentar críticas [injustas] que apontam a disciplina como um mero exercício retórico de boas práticas [e portanto ineficaz], que têm por objetivo ganhar o compromisso dos colaboradores, e que se encontram em completo desalinhamento com as práticas de gestão (intensificação do trabalho e insegurança).
Todas estas dúvidas e paradoxos assentam num enquadramento micro económico da Gestão de Pessoas. Num contexto marcado pela glocalização, pela complexidade das situações e das redes de informação, pelo elevado dinamismo e mais recentemente pela crise, abre-se a oportunidade para uma Gestão de Pessoas Contextual / Societária.
A Gestão de Pessoas deve integrar temas sociais mais vastos, uma abordagem de stakeholders e uma racionalidade substantiva orientada para a ética. Adotando uma perspetiva sociológica, a Gestão de Pessoas é sensível ao contexto, às relações de poder e desigualdades inerentes e pratica uma reflexividade crítica sobre a sua contribuição para o reforço ou esbatimento dessas assimetrias. Numa perspetiva de stakeholders, as organizações deixam de ser apenas responsáveis pelo seu sucesso económico, para serem co-responsáveis pelo Bem-Estar da Sociedade – a Gestão de Pessoas constitui-se como um elemento de charneira dessa construção, dada a natureza social da relação de emprego.
Adota-se uma visão de duplo sentido interior – exterior da organização e assume-se o caráter institucional das relações, sistemas, estruturas e culturas. A estratégia de desenvolvimento e de aprendizagem oferecida pela Gestão de Pessoas enquadra as realidades sociais de poder, assimetrias e diversidade, potenciando as experiências subjetivas de todos os atores organizacionais e assim promovendo a inclusão e desenvolvimento social.
Esta posição implica um envolvimento afetivo com os princípios de Bem-Estar Humanista, que fará com que a disciplina ultrapasse o paradigma instrumental da Performance que coloca organizações, colaboradores e outros stakeholders em posições rígidas de defesa individual.